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策略性薪酬：獎(jiǎng)酬效益 |
整體薪酬策略
整體薪酬一般包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。外在薪酬是指基本工資、福利、獎(jiǎng)金等員工看得見(jiàn)、摸得著的實(shí)際回報(bào)；而內(nèi)在薪酬則涵蓋培訓(xùn)、溝通、績(jī)效管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報(bào)。
所以，基于整體薪酬概念的“整體薪酬策略”，主要是體現(xiàn)一個(gè)集成性的薪酬解決方案，即把獨(dú)立的內(nèi)在和外在薪酬回報(bào)手段整合在一起，通過(guò)其不同組成部分對(duì)員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，以達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大效用，并支撐企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
在整體薪酬戰(zhàn)略模型中，企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)文化為企業(yè)薪酬制度的制定指明了方向：從固定薪酬到變動(dòng)薪酬的過(guò)程（基本薪酬→個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)→評(píng)獎(jiǎng)→項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)→項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)），促進(jìn)了業(yè)績(jī)、行為和員工參與度，最終讓運(yùn)營(yíng)成本的投入轉(zhuǎn)化為運(yùn)營(yíng)成果，實(shí)現(xiàn)了“投資個(gè)人”到企業(yè)效益提升的轉(zhuǎn)變過(guò)程。
TIPS：薪酬構(gòu)成的細(xì)分及其不同的激勵(lì)作用：
固定薪酬（吸引員工）：基本工資、津貼；
變動(dòng)收入（激勵(lì)、改進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)）：績(jī)效獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等；
福利（保留員工）：醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、休假等；
評(píng)獎(jiǎng)（對(duì)模范、明星員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)）：慶功、表?yè)P(yáng)杰出表現(xiàn)和表彰模范行為、嘉獎(jiǎng)資深員工；
項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)體項(xiàng)目的積極參與和激勵(lì)）：項(xiàng)目組獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)體建議獎(jiǎng)等。
員工費(fèi)用削減四部曲
當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境低靡、公司業(yè)務(wù)不景氣的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常常會(huì)聲情并茂地對(duì)員工說(shuō)：“希望每位員工能夠與公司共患難，度過(guò)艱難時(shí)期”。在這樣的言語(yǔ)“感召”下，員工費(fèi)用的削減就成了自然而然的事情。當(dāng)然，公司為了不傷筋動(dòng)骨，都會(huì)在策略上下功夫，但削減費(fèi)用還是必要的手段。
一般而言，業(yè)績(jī)差的公司可能會(huì)在削減費(fèi)用上顯得更加積極一些。但削減費(fèi)用需要技巧，李崇基認(rèn)為，一般情況下，削減費(fèi)用應(yīng)采取以下四步層層遞進(jìn)的方法：
1、削減福利費(fèi)用。如降低出差的報(bào)銷(xiāo)額度、住宿賓館由五星降為四星、飛機(jī)由公務(wù)艙降為經(jīng)濟(jì)艙；培訓(xùn)方面適當(dāng)減少次數(shù)和降低規(guī)格，如原來(lái)的出國(guó)受訓(xùn)改為國(guó)內(nèi)培訓(xùn)，原來(lái)培訓(xùn)一周的計(jì)劃可以濃縮成2－3天等。
2、降低薪資增長(zhǎng)率�？梢钥紤]工資增長(zhǎng)幅度等于或低于市場(chǎng)的中位水平。
3、外包部分非核心職能。如人力資源的培訓(xùn)專(zhuān)員、人事專(zhuān)員的職能或是財(cái)務(wù)部門(mén)的會(huì)計(jì)工作等可以采取外包的方式。一般由于規(guī)模效應(yīng)，外包的費(fèi)用通常都會(huì)低于企業(yè)自己運(yùn)作的費(fèi)用。當(dāng)然，外包也會(huì)產(chǎn)生員工認(rèn)同感、企業(yè)文化的適應(yīng)問(wèn)題。
4、裁員。這是最直接的無(wú)奈之舉。裁員一般會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的負(fù)面影響，因此不能輕易采取。如果不得不使用這種方法，也要慎重篩選被裁的員工。被裁減的員工一般主要集中在非關(guān)鍵技能崗位的人員中。當(dāng)然不否認(rèn)此時(shí)，公司仍然會(huì)有針對(duì)性地招聘少量具有關(guān)鍵技能的員工，以便在經(jīng)濟(jì)條件轉(zhuǎn)好的情況下及時(shí)發(fā)展業(yè)務(wù)，以取得業(yè)績(jī)回升。
有效激勵(lì)的作用
可是，員工費(fèi)用的削減，對(duì)公司的成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)員工的保留和激勵(lì)等各方面定會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草是不太可能的。因此，在特別的時(shí)候，有效的激勵(lì)就顯得更重要了。
某些平時(shí)業(yè)績(jī)較好的公司，在陷入低谷的時(shí)候，雖然也得降薪，但公司不太會(huì)擔(dān)心員工的流失，因?yàn)楣镜男匠晁揭恢碧幱谑袌?chǎng)同行的高位水平，所以稍微低一點(diǎn)，不會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍的渙散�？扇绻敌椒冗^(guò)大，使得薪酬水平低于市場(chǎng)的中位值，那么，就有可能面臨優(yōu)秀員工流失的危險(xiǎn)了。在這個(gè)時(shí)候，能否讓員工繼續(xù)保持對(duì)公司的忠誠(chéng)，很大程度取決于公司未來(lái)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力、良好的工作氛圍、員工受重視程度、個(gè)人與上級(jí)和下屬的關(guān)系等要素。所以，企業(yè)在困難的時(shí)候，就該更多地致力于上述那些非金錢(qián)的“低成本”的“內(nèi)部投資”，把它們作為薪酬策略的重要組成部分，從這些角度來(lái)發(fā)揮激勵(lì)的作用。此外，如何運(yùn)用最少的人力成本投入達(dá)到最大的收益，還可以運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、高管層激勵(lì)和重要職能部門(mén)（如市場(chǎng)、銷(xiāo)售等部門(mén)）激勵(lì)的方式，使獎(jiǎng)酬效益達(dá)到最大化。
在員工費(fèi)用一定的情況下，企業(yè)也可以加強(qiáng)年度激勵(lì)獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。根據(jù)企業(yè)當(dāng)前狀況，將單一的獎(jiǎng)金制度改為根據(jù)不同的業(yè)績(jī)給予不同的報(bào)酬制度；根據(jù)會(huì)計(jì)制度、稅收制度的變化，調(diào)整報(bào)酬的組合，以取得更高的效益；建立個(gè)性化的薪酬措施，以滿(mǎn)足不同員工的需要和喜好�？傊�，通過(guò)方方面面優(yōu)化企業(yè)在員工身上的“投資”，就可以讓企業(yè)合理地花好每一分錢(qián)。
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